「特定技能の介護人材を採用したが、日本語が通じなくて現場が混乱した」「ビザ更新の書類を任せたら間に合わなかった」——この記事を読む施設担当者の多くが、こうした失敗を一度は経験しているか、または耳にしています。
介護の特定技能は、製造業や外食とは根本的に異なる難しさがあります。「指示が通じる」だけでは足りない。利用者との感情的なコミュニケーション、夜勤への理解、介護福祉士への長期キャリア設計——これらを正しく理解した上で人材紹介会社を選ばなければ、採用しても続きません。
この記事では、介護×特定技能の現場で本当に起きていることを、制度・失敗事例・選定基準・長期定着設計の4つの軸で深掘りします。
特定技能制度は2019年に創設され、現在16分野で外国人材を受け入れています。その中でも介護分野は、制度的にも現場的にも最も特殊なフィールドです。単に「人が足りないから外国人を採用する」という発想では、必ず失敗します。
介護が他業種と根本的に異なる理由を4つの観点から整理します。
製造業の「作業指示」はシンプルな命令文で成立しますが、介護は「今日は体の調子はどうですか？」「痛みはどこですか？」という感情的・医療的な対話が必須です。N4レベルでは「指示が通じない」ではなく「利用者との信頼関係が築けない」という質的問題が生じます。介護では最低でもN3、理想はN2以上が現場標準です。
介護は特定技能の中で唯一、事業所単位での受入数に上限規制があります（日本人等の常勤職員数と同数まで）。さらに介護施設の場合、訪問系サービスは対象外という制限も。採用計画を立てる前に、自施設の受入可能上限数を必ず確認する必要があります。
介護は早番・日勤・遅番・夜勤の4シフトが基本です。「夜勤がある」「月に何回夜勤があるか」を入社前に正確に理解していない外国人材は、早期離職の典型パターンに陥ります。単なる求人票の翻訳ではなく、シフトの実態を体験させてから入社させる仕組みが必要です。
特定技能「介護」の技能試験（介護技能評価試験）は16分野の中でも難易度が高く、日本語試験（N4相当）に加えて介護固有の専門知識が問われます。既存の技能実習2号修了者はこの試験が免除されますが、海外から直接採用する場合は試験合格済み人材を探す必要があり、候補者プールが自然と絞られます。
これらの特殊性を理解せずに「とりあえず特定技能で人を採ろう」と進めると、採用後3〜6ヶ月以内の早期離職につながります。次のセクションでは、まず外国人採用の3つのルートを比較し、「特定技能がなぜ今の介護施設に最適か」を整理します。
介護施設が外国人材を採用するルートは主に3つあります。それぞれに特徴・制約・コストが異なるため、自施設の状況に合ったルートを選ぶことが前提です。特定技能が「最善」とは限りませんが、2026年現在の即戦力採用という観点では最もバランスが取れています。
| 比較項目 | 🤝 EPA（経済連携協定） | 🔧 介護技能実習 | ⭐ 特定技能「介護」 |
|---|---|---|---|
| 対象国 | インドネシア・フィリピン・ベトナムの3か国のみ | 送出国制限なし（実態はベトナム・インドネシア等） | 送出国制限なし（ベトナム・韓国・中国・ミャンマー等） |
| 日本語レベル | N3〜N2以上（比較的高い） | N4程度（ばらつき大） | N4以上（実際はN3〜N2の人材が多い） |
| 就業開始まで | 約1〜2年（国内研修含む） | 約6ヶ月〜1年 | 約2〜4ヶ月（試験合格済みなら即入社可） |
| コスト感 | 研修コスト高・送出機関費用あり | 管理団体費用あり（月2〜5万円） | 登録支援機関費用（月3万円前後）。紹介料は機関による |
| 受入数上限 | 定員制（毎年募集・競争倍率高） | 技能実習法の範囲内 | 常勤職員数と同数まで（事業所単位） |
| 転職の自由 | 一定の制限あり（施設間移動可） | 原則不可（同一事業所拘束） | 同業種内は転職自由 |
| 長期キャリア | 介護福祉士取得→在留「介護」へ移行可 | 特定技能1号への移行可 | 介護福祉士取得→在留「介護」へ移行可（長期定着の王道） |
| 2026年の 主な採用状況 |
大手施設・法人が中心 | 減少傾向（特定技能へ移行が主流に） | 最も採用件数が多く、増加傾向 |
特定技能「介護」は、訪問系サービス（訪問介護・訪問入浴など）への従事が認められていません。対象は入所系・通所系サービス（老健・特養・デイサービス・グループホーム等）に限定されています。自施設のサービス形態を事前に確認してください。
以上を踏まえると、「今すぐ即戦力が欲しい中小介護施設」には特定技能が現実的な最適解です。特にN2以上の日本語力を持つ人材を確保できれば、EPA並みのコミュニケーション品質を、EPA比較で圧倒的に短い期間・低コストで実現できます。
介護分野での特定技能採用において、私がこれまでに相談を受けてきたケースをもとに、代表的な失敗パターンを5つ整理しました。いずれも「人材紹介会社選び」の段階で防げたものです。
技能試験の日本語要件はN4相当ですが、「試験を通過できる日本語力」と「介護現場で使える日本語力」は別物です。「お薬を飲んでいただけますか？」「今日は体の調子はいかがですか？」といった敬語・丁寧語・語尾のニュアンスは、N4レベルでは習得が難しい。施設側が日本語補講を自前で用意せざるを得なくなり、現場が疲弊したケースが多数あります。
🔍 真の原因：人材紹介会社が「試験合格」を基準にしており、実用的な日本語力の確認をしていなかった求人票に「夜勤あり（月4〜6回）」と記載されていても、海外から来た人材にとってその実態は想像しにくいものです。「夜勤という文化がない国もある」「月4回と8回では負担感がまったく違う」という点を、入社前に具体的に体験・理解させるプロセスがなければ、入社後に「聞いていた話と違う」というミスマッチが起きます。早期離職の最多原因がこれです。
🔍 真の原因：紹介会社がマッチング時に勤務形態の体験・理解確認をしていなかった特定技能の在留期間は最長1年（更新制）です。在留期限の3〜4ヶ月前から申請準備を始める必要がありますが、「安い」だけで選んだ登録支援機関が書類準備を怠ったり、外部の行政書士に丸投げして追加費用が発生したりするケースが実際に起きています。就労停止期間が生じた場合、施設は緊急で代替スタッフを手配しなければならず、現場への影響は甚大です。
🔍 真の原因：登録支援機関が在留管理の専門ノウハウを持たず、更新スケジュール管理が機能していなかった「外国人材を採用したのに日本人スタッフが相次いで辞めた」という声は珍しくありません。外国人材への過度なフォローが日本人スタッフの不満を招くケース、文化的背景の違いによる価値観の衝突、「なぜ自分たちが教えなければならないのか」という負担感——これらは入社後の継続的なフォロー体制なしには防げません。
🔍 真の原因：紹介会社が「採用して終わり」で、入社後の現場定着フォローを提供していなかった利用者・家族にとって、介護スタッフとのコミュニケーションは「安心感」に直結します。「何を言っているかわからない」「意思が伝わらない」という不安は、施設全体の信頼に関わります。N4合格を「介護で使える日本語力」として売り込む紹介会社の説明を鵜呑みにした施設が、クレーム対応に追われた事例は複数確認されています。
🔍 真の原因：紹介会社が制度上の最低要件を「現場の標準」として誤って説明していた- 「合格・合法」と「現場で機能する」は別の話——制度要件を満たすだけでは不十分
- 採用前のミスマッチ防止こそが、早期離職を防ぐ最大の投資
- 在留管理を「誰が・どのスケジュールで・どんな費用で」やるか事前確認が必須
- 入社後フォローがない紹介会社は、介護現場で使えない
- 「安さ」で選んだ結果のトータルコストは、最初から質の高い機関を使うより高くなる
5つの失敗パターンを踏まえると、介護施設が人材紹介会社を選ぶ際に確認すべき基準は3つに絞られます。この3つを満たすかどうかを確認するだけで、失敗リスクは大幅に下がります。
「N4合格」ではなく「N3以上、できればN2以上の人材を中心に紹介している」かどうかを確認してください。さらに、技能試験合格だけでなく日常会話・敬語・介護固有の言い回しを事前に教育しているかどうかが重要です。「どの程度の日本語力の人材を紹介できるか、具体的な割合を教えてほしい」と問い合わせ時に確認することをおすすめします。
夜勤・シフト・施設ごとのルールを、面接前後に求職者に対して現地語で詳細に説明・理解確認しているかどうかを問い合わせで確認してください。理想的な紹介会社は、企業の業務内容・職場環境を求職者に理解させる面談を複数回実施しており、「入社後に聞いていた話と違う」を事前排除しています。
「在留更新の申請は外部の行政書士に委託」という支援機関は、コスト増・スケジュール遅延のリスクがあります。社内に在留資格の専門ノウハウを持ち、更新手続きも一括で対応できる体制かどうかが重要です。また、入社後3〜6ヶ月の定着フォロー（生活相談・メンタルケア・現場調整）を提供しているかどうかも、長期定着に直結します。
前述の3基準（日本語力の担保・入社前の十分な説明・在留管理と定着フォロー）をすべて満たす登録支援機関は、業界全体を見渡しても多くはありません。多くの機関が「①は対応しているが③が外部委託」「②のプロセスが不透明」という状況です。
ここでは、当サイトが調査した範囲で上記3基準への対応が確認できた代表例として、Skywork株式会社の特徴を紹介します。比較サイトとして特定の一社のみを絶対的に推薦するものではありませんが、介護分野における実績と基準適合性という観点で、参考情報として掲載します。
介護の特定技能採用で最も見落とされがちなのが、「採用後5年間のキャリア設計」です。特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、その先をどうするかを最初から設計しておくことで、外国人材にとって「この施設で長く働きたい」というモチベーションが生まれ、定着率が劇的に上がります。
他の特定技能分野と違い、介護には在留資格「介護」への移行という独自のキャリアパスがあります。これは介護福祉士国家資格を取得した外国人が取得できる在留資格で、更新制限がなく事実上の永続的な就労が可能になります。「5年したら帰国してしまう」という不安を、この設計で解消できます。
2023年に特定技能2号が大幅拡充されましたが、「介護」は2号の対象外のままです。介護での長期定着を実現するには、上記のとおり「介護福祉士取得→在留資格『介護』移行」という固有のルートを活用する必要があります。「介護も2号で更新できる」という誤った情報が出回っているため、注意してください。
以上の設計を採用段階から提示できる人材紹介会社かどうかも、介護施設が会社を選ぶ際の判断材料になります。「採用して終わり」ではなく、5年・10年のスパンで伴走してくれるパートナーを選ぶことが、介護施設の持続的な外国人材活用につながります。
介護における特定技能採用は、「制度上可能かどうか」ではなく「現場で機能するかどうか」が問われます。本記事でお伝えした内容を一言でまとめると、「介護特有の難しさを理解した紹介会社を選ぶこと」に尽きます。
N4合格の人材を大量に紹介できる機関よりも、N2レベルの人材を少数・丁寧に紹介し、入社後も伴走してくれる機関の方が、介護施設の現場には合っています。また、介護福祉士取得→在留資格「介護」移行という長期定着設計を初期から見据えた採用が、人材不足問題の根本的な解決につながります。
まずは複数の登録支援機関に問い合わせ、「介護での採用実績」「N3以上の紹介比率」「在留管理の内製化状況」「入社後フォローの有無」の4点を具体的に確認することをおすすめします。
